1. Introdução

O objetivo é melhorar e otimizar a seleção de candidatos para o recrutamento de profissionais. Percebemos uma qualidade baixa nos candidatos entrevistados.

2. Exercício dos 5 por quês

  • Exemplo de problema: o nível dos candidatos. Exemplo de por que: "Por que tem poucos candidatos?"

3. Ações

  • Área de tecnologia mais próxima no início do fluxo como apoio para redigir as descrições antes da divulgação das vagas para tentar atrair mais candidatos.

  • Definir um conhecimento de corte antes de repassar para os entrevistadores. Evitar o "vamos tentar". Preparar perguntas por perfil.

  • Melhorar os modelos de questões para permitir a mais pessoas fazerem as entrevistas.

  • Coletar métricas de rejeição de candidatos

  • Melhorar os currículos (conteúdo e formato)

  • Treinamento RH:

    • Apostila para referência

    • Roteiros para vagas, para perguntas no contato inicial e guidelines de respostas (o que se espera de resposta do candidato). Preparar 5 a 10 perguntas por papel. Possibilidade de perguntas específicas por contrato. Podemos colocar um junior ou o arquiteto para apoiar no início.

    • Pegar exemplos de novos currículos que não foram marcados ainda

  • Rever equipe de entrevistadores para poder escalar

    • Adicionar desenvolvedor junior, por exemplo, na triagem. Colocar para participar de entrevistas como ouvinte e com uma pergunta preparada.

    • Ver agrupamento das entrevistas quando possível, para não interromper as atividades em andamento.

    • Envolver mais os gerentes, por exemplo, para fazer as entrevistas de desenvolvedores.

Ver processo atual, existe um script?

Script:

  • Introdução padrão

  • Validação dos conhecimentos de corte, perguntas técnicas básicas

  • Validação do comportamento, comunicação

  • Interesse e disponibilidade